Thu hút người tài làm công chức
Điểm đáng chú ý của dự thảo là mở rộng các nhóm đối tượng được tiếp nhận vào làm công chức, gồm: Chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu; viên chức; người đang làm việc trong LLVT nhưng không phải công chức; cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước; người từng là cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển; người làm việc trong các hội được Đảng, Nhà nước giao nhiệm vụ; cán bộ không chuyên trách cấp xã trước thời điểm ngày 1-7-2025; đội viên các chương trình trí thức trẻ tình nguyện.
Tuy nhiên, dự thảo vẫn giữ nguyên tắc tiếp nhận phải căn cứ vào vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và yêu cầu cụ thể của từng cơ quan, đơn vị. Người được tiếp nhận phải đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn theo quy định của Luật Cán bộ, công chức; không trong thời gian bị xử lý kỷ luật; có kinh nghiệm và năng lực phù hợp. Đây là điều kiện quan trọng nhằm bảo đảm việc mở rộng nguồn tuyển nhưng không làm giảm chất lượng đội ngũ.
Trao đổi với chúng tôi, PGS, TS Bùi Thị An, Chủ tịch Hội Nữ trí thức Hà Nội cho rằng, việc mở rộng này phù hợp với yêu cầu thực tiễn khi bộ máy hành chính ngày càng đòi hỏi cao về năng lực và tính thích ứng. Nền công vụ không chỉ cần người có bằng cấp phù hợp mà còn cần kinh nghiệm thực tiễn, tư duy quản trị và khả năng xử lý công việc trong môi trường áp lực. Mở rộng nguồn tuyển vì vậy là bước đi cần thiết để đa dạng hóa đội ngũ. Tuy nhiên, phải tuyển dụng đúng vị trí việc làm. Thực tế, việc xác định vị trí việc làm ở một số nơi vẫn chưa chính xác, dẫn đến bất cập trong tuyển dụng và sử dụng công chức. Nếu không khắc phục được điểm này, chính sách mở rộng nguồn tuyển khó phát huy hiệu quả.
 |
Cán bộ tại bộ phận một cửa phường Dương Nội (Hà Nội) tiếp nhận, xử lý hồ sơ thủ tục hành chính của người dân. |
Hoàn thiện cơ chế để tuyển đúng người, dùng đúng người
Thực tế cho thấy, nhiều người có năng lực sau khi vào khu vực công vẫn chuyển sang khu vực tư nhân do điều kiện làm việc, thu nhập và cơ hội phát triển tốt hơn. Điều này cho thấy sức hút của khu vực công chưa đủ mạnh. Tại cơ sở, ông Trần Hà Nam, Chủ tịch UBND xã Yên Bình (Thái Nguyên) cho biết, sau sắp xếp, khối lượng công việc ở cấp xã tăng lên rất nhiều, có thời điểm gấp 2-3 lần so với trước đây. Trong khi đó, yêu cầu đối với cán bộ, công chức cơ sở ngày càng cao, từ năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm đến khả năng thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số, cải cách hành chính và phục vụ nhân dân. Mỗi ngày, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đều phải làm việc với cường độ lớn, tập trung cao độ để giải quyết khối lượng công việc ngày càng gia tăng.
Một rào cản khác là chế độ đãi ngộ hiện nay vẫn chưa đủ sức hấp dẫn đối với nhân lực chất lượng cao. Trong khi khu vực tư nhân có cơ chế trả lương linh hoạt, môi trường làm việc năng động, cơ hội phát triển rõ ràng thì khu vực công vẫn gặp khó khăn về tiền lương, điều kiện làm việc, nhà ở và các chính sách hỗ trợ đi kèm. Từ thực tế đó, việc tiếp tục hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, tiếp nhận công chức cần được đặt ra theo hướng thực chất hơn. Theo ông Trần Hà Nam, từ thực tế địa phương, ông cũng kiến nghị các cơ quan chức năng tiếp tục quan tâm bổ sung nguồn nhân lực cho cấp xã, nhất là ở những địa bàn đông dân cư, khối lượng công việc lớn; đồng thời cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và môi trường làm việc để cán bộ, công chức yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với cơ sở.
Ở góc độ pháp lý, luật sư Trần Hồng Tình, Giám đốc Công ty Luật TNHH Đức Trí An cho rằng, dự thảo đã có tiến bộ nhưng vẫn còn hạn chế. Đối tượng tiếp nhận dù được mở rộng nhưng vẫn chủ yếu trong khu vực công hoặc có yếu tố nhà nước, trong khi nguồn nhân lực chất lượng cao hiện tập trung nhiều ở khu vực tư nhân, doanh nghiệp lớn và tổ chức quốc tế. Một điểm đáng lưu ý khác là Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã quy định đối tượng tiếp nhận có thể là “chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc...” nhưng lại chưa làm rõ tiêu chí thế nào là “tiêu biểu”, “xuất sắc”. Việc thiếu những chuẩn mực định lượng hoặc tiêu chí cụ thể dễ dẫn đến cách hiểu và áp dụng không thống nhất giữa các cơ quan, đơn vị.
Từ thực tế trên, yêu cầu đặt ra không chỉ là mở rộng đối tượng mà cần hoàn thiện cơ chế theo hướng thực chất hơn. Theo PGS, TS Bùi Thị An, cần mở rộng tiếp nhận cả những chuyên gia có kinh nghiệm tại doanh nghiệp lớn, tổ chức quốc tế, đồng thời xây dựng tiêu chí rõ ràng, có thể kiểm chứng. Việc tuyển dụng cũng cần bám sát vị trí việc làm và nhu cầu thực tế, kết hợp nhiều hình thức đánh giá như phỏng vấn, đánh giá năng lực, hồ sơ thành tích, thay vì chỉ dựa vào thi tuyển truyền thống.
Về lâu dài, để khu vực công hấp dẫn hơn, cần cải thiện chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mở rộng để thu hút là cần thiết, nhưng chặt chẽ để bảo đảm chất lượng mới là yếu tố quyết định. Khi cơ chế tuyển dụng minh bạch, môi trường làm việc được cải thiện và chính sách phù hợp hơn, khu vực công mới có thể tuyển đúng người, dùng đúng người và giữ được người tài.
